労働・ブラック企業

2017年5月25日 (木)

シュレッダー係の男性、復職=アリさん引越社訴訟で和解-東京地裁

シュレッダー係の男性、復職=アリさん引越社訴訟で和解-東京地裁

                      

 「アリさんマーク」で知られる引越社関東(東京)の男性社員(35)が営業職からシュレッダー係へ不当に異動させられ、同社に地位確認などを求めた訴訟は24日、東京地裁(吉田徹裁判長)で和解が成立した。同社が男性に謝罪し営業職に復職させるなどの内容で、男性の代理人弁護士らが同日、厚生労働省内で記者会見し「全面勝利の和解」と評価した。
 男性は2015年、業務中に起こした事故への弁償を求められたことで労働組合プレカリアートユニオンに加入したが、同6月に一日中書類を細断するシュレッダー係に異動。同8月には訴訟提起で会社を中傷したとして懲戒解雇を言い渡されたほか、顔写真入りの「罪状ペーパー」が全支店や社内報に掲載された。解雇は間もなく撤回されたものの待遇は改善されず、復職や名誉毀損(きそん)による損害賠償などを求めていた。
 和解条項は、元の賃金条件で6月1日に営業職へ復職▽配置換えや解雇、罪状ペーパーの貼り出しを謝罪▽謝罪文の掲載▽解決金の支払い-など。男性はこの日もシュレッダー業務に就いており、昼休み中に電話で「ほっとしている。まだ表に出ていない問題があり、改善していきたい」と訴えた。支援した同組合の清水直子執行委員長は「理不尽を強いるブラック企業で闘えば変えていけると示した」と語った。 

(以上、転載了)

ネットではこのニュースをめぐり、この男性社員に対して「こんな会社にこだわることはないではないか」という意見も結構あった。

そのような意見もあるだろう。

しかし、個人差がある問題であるが、職場を失うことには徹底的に抗したい、理不尽なことには徹底的に抗したいという思いの方もいるのだ。

それを「別の職場を探せばいい」というのは、それは単に自分の思いだけでしかない。

人それぞれの思いがあるということなのだ。

 

2017年4月19日 (水)

“ワンオペ”で叩かれた「すき家」のいま (2/2)

“ワンオペ”で叩かれた「すき家」のいま (2/2)

[鈴木亮平ITmedia]
 

「残業するくらいなら営業を止めてもいい」

 もう1つの改革は、労働時間の徹底した管理だ。2014年に時間管理委員会(労働組合員やエリアマネージャーなどで構成)を立ち上げ、月ごとに従業員の労働時間を厳しくチェックする体制を整えた。その効果は特に店長(社員)に対して顕著に表れている。

 飲食店では、アルバイトの突発的な欠席・退職などのトラブルに対して、店長がカバーすることが多い。営業を停止させないことが最優先で、たとえ休日でも穴の空いたシフトを埋めるために出勤せざるを得なかった。

 しかし、改革後は店長の残業時間が上限(45時間)を超えるなど、“働きすぎ”となってしまう場合は営業を中止するようにしたのだ。

 「アルバイトが突然辞めたり、休んだりすることは常にあります。これまでは『何があっても店の営業を止めてはいけない』というのが常識だったので、店長が無理をしていました。しかし、困難な場合は営業を止めても良いというメッセージを出したことで、心にゆとりを持って働ける社員が増えてきています」(同)

photo 徹底した労働時間の管理で長時間労働を抑制した

 こうした取り組みによって、100時間を超えていた月の平均残業時間は2014年10月以降、45時間以下にまで減らすことができた。

 また、給料面では昨年度から2年連続でベースアップを実施したほか、パート・アルバイトの時給も一律約2.5%アップさせた。「待遇改善を積極的に行ったことで離職率も減少傾向にある」(同)という。

人手不足時代をどう乗り切るか

 労働人口の減少により、全産業で人手不足が深刻化している。特に、それは外食産業で顕著だ。こうした状況から、幅広い層を受け入れていく取り組みが各企業で進んでいる。同社でも、昨年からシニア層に特化した人材募集を大阪で始めた。

 もともとシニア層の採用も行っていたが、「若い人が働いている」というイメージが強いため、就業に抵抗のあるシニアが多かったという。そこで、若い人向けとシニア向けに分けて採用活動を展開。シニア向けでは、50代以上のモデルを起用し、広告を作成している。

 また、シニア向けの店舗マニュアルを作成。忙しく歩き回る接客ではなく、厨房での仕込み作業に専念してもらうなど、シニアが働きやすくなるよう“分業”を進めているそうだ。

 「少子化のため、若い人を集めるのはより困難になっていくでしょう。そのため、シニア層の確保が重要課題になっています。今後は大阪だけでなく、東京や他の地域でも展開していく予定です」(同)

“ワンオペ”で叩かれた「すき家」のいま (1/2)

“ワンオペ”で叩かれた「すき家」のいま (1/2)

 

2014年に人手不足によって国内1985店のうち1250店で深夜営業を休止した「すき家」。あれから約2年半。休止していた店舗の約9割が深夜営業を再開した。同社はどのようにして、深刻だった人手不足問題を解決したのだろうか。

 
[鈴木亮平ITmedia]
 
   
   
 
 近年、牛丼チェーン「すき家」を展開するゼンショーホールディングスの業績が好調だ。2016年3月期決算は、営業利益が前期比384.9%増の121億円と大幅に増益。11月8日に発表した9月中間連結決算も、最終利益が前年同期比98.2%増の49億円となっている。この業績好調の要因の1つは、約6割の店舗で休止していたすき家の深夜営業の再開だ。

 すき家は2014年、深夜時間の営業を従業員1人に任せる(いわゆるワンオペ)など、過酷な労働環境が問題となった。「ブラック企業」という、マイナスイメージが強くなったことで人材の確保が困難になり、国内1985店のうち1254店で深夜営業を休止した。

 あれから約2年半。現在休止している店舗は127店にまで減った。労働環境の改善に取り組んだことで人手不足を解消し、休止していた店舗の約9割が深夜営業を再開したのだ。同社のどのような取り組みが、深刻だった人手不足問題を解決したのだろうか。

photo 2年半で人手不足を解消。休止していた店舗の約9割が深夜営業を再開した

現場の意見を吸い上げる

 同社の広報、廣谷直也氏は「『ワンオペ』を解消すると発表してからは、実は人手確保にそこまで苦労しなかった」と明かす。

 課題となっていた人手不足の解消に向け、2014年の8月に「深夜のワンオペを廃止する」と発表。そこから応募者は10月が前年同月比で120%、11月が同133%、12月が152%と、右肩上がりに増加した。

 「各メディアに『ブラック』と言われていた時期だったが、具体的な労働環境と改善策をきちんと発信したことでマイナスイメージを払拭(ふっしょく)することができ、応募者の増加につながった」(廣谷氏)という。

 「店舗がさまざまなところにあり、職場へのアクセスもいい。仕事に高度な技術もいらない。また、時給も悪くない。もともと、すき家で働きたいという需要はある程度あったのでしょう」(同)

 もちろん、人手不足解消の要因は、ワンオペ廃止を打ち出しただけではない。改革したポイントは大きく分けて2つある。

 その1つが昨年2月から全国で実施しているクルーミーティングだ。パート・アルバイトに参加してもらい、労働環境に関する意見を現場から吸い上げる取り組みだ。1回のミーティングで約20~50人が集まる。これまでに全国で141回実施し、1864人が出席している。集まった意見は経営層に提出され、労働環境のさらなる改善に役立てるという。

 「シフトの組み方といった制度の細かい部分についても意見を集めています。主婦からは託児所が欲しいという意見が多かったので、昨年9月に要望のあったつくば市に託児所を作りました。すぐにはできませんが都内でも託児所を設置することを検討しています」(廣谷氏)

 

セブンの「ロイヤリティ引き下げ」が意味するもの

セブンの「ロイヤリティ引き下げ」が意味するもの

ITmedia ビジネスオンライン 4/19(水) 7:10配信    

 コンビニ業界に激震が走っている――。4月6日、コンビニ大手のセブン-イレブン(以下、セブン)が、これまで「聖域」としてきたフランチャイズ(FC)加盟店のロイヤリティ引き下げ(1%減額)を表明したからである。

【本部がもうけている一方で……】

 減額を開始するのは9月1日からで、期間は「当面の間」としている。ただ減額の目的の一つに、将来の加盟促進を挙げていることを考えると、恒久的な措置になる可能性が高いだろう。

 加盟店から徴収するロイヤリティは、FC制度を基盤とするコンビニビジネスの核心部分だが、同社がここに手を付けたことの意味は大きい。コンビニのビジネスモデルは今後、大きく変貌することになるかもしれない。

●本部と加盟店の微妙な関係

 コンビニの業態はFC制度を抜きに語ることはできない。コンビニは他業態と比較して店舗数が突出して多く、直営店だけで機動的な店舗展開を実現するのは困難だからだ。例えばセブンは全国に約1万9000店舗を展開しているが、直営店舗となっているのは500店舗ほどであり、それ以外の店舗には独立したオーナーが存在している。

 各店舗のオーナーは、FC加盟店として本部にロイヤリティを支払う代わりに、チェーンの看板を使わせてもらったり、商品の仕入れなどで支援を受けることができる。ただ、本部と加盟店の関係は非常に微妙だ。その理由は、本部と加盟店は常に利益相反を起こすリスクを抱えているからである。

 ロイヤリティを一方的に高く設定すれば本部の利益は増加するものの、各店舗の利益は減少してしまう。FCに加盟する店舗がもうかっていないと、新しくチェーンに加盟する人が減ってくるので新規出店が難しくなるほか、店舗の経営が苦しいと接客の質などサービス低下にもつながってくる。一方で加盟店の利益を過度に大きくしてしまうと今度は本部企業の業績が伸び悩んでしまう。

 もし市場が順調に拡大している場合には、両者の利益が拡大するので、いわゆるWin-Winの関係になれる。だが市場が伸び悩んでくると、場合によっては本部と加盟店との間でパイの奪い合いとなり、両者に亀裂が入るケースも出てくる。

 FC制度は外食など他業種でもよく使われているが、成長が頭打ちになり、本部とFCの関係がギクシャクする事例は少なくない。極論するとFC制度というのは、市場が拡大することを前提にしたシステムと考えた方がよいだろう。

●コンビニのロイヤリティはかなり高額

 加盟店とセブンの契約条件は、店舗の開設に必要な土地や建物をどちらの負担で用意するのかによって変わってくる。多くをオーナー側が用意するパターン(もともと酒屋など自らの土地で小売店を経営していたオーナーはこの形態を選択することが多い)では、粗利益の43%をセブンに支払うことになる(ローソンやファミリーマートは30%台)。例えば、1000円の商品を700円で仕入れて300円の粗利益を得たとする。ロイヤリティはここにかかってくるので、この場合には300円の43%、つまり129円をセブン側に支払うことになる。

 もし脱サラなどでコンビニの加盟店になるケースでは、加盟店オーナーが多額の資金を用意できないケースも多い。その場合にはセブン側が資金の多くを負担する代わりに、ロイヤリティの割合が上がってくる。売上高などによってロイヤリティの率は変わってくるが、粗利益の70%以上を本部に支払う契約もあるといわれている。

 一連のロイヤリティは一般的に考えるとかなり高額である(例えば、飲食業界などは10%前後が多い)。仮に1日の売上高が50万円だとすると、1カ月の売上高は1500万円。仕入原価を70%と仮定すれば、1カ月の粗利益は450万円だ。ここで70%のロイヤリティが課せられしまうと加盟店オーナーが得られる利益は135万円に減ってしまう。

 加盟店オーナーはここから自身の給料やアルバイトの給料、その他経費などを支払うことになるので、場合によっては利益がほとんど残らないこともある(セブンの場合には光熱費の一部を本部が負担するという制度がある)。

 以前、一部の加盟店オーナーが本部との契約条件があまりにも厳し過ぎるとして労働委員会に救済を申し立てるという事例があった。全ての加盟店がそうではないと思うが、店によってはロイヤリティの負担はかなり重いものとなっているのだろう。

●鈴木前会長の退任が「聖域」見直しのきっかけに?

 コンビニ業界にとってロイヤリティというのはビジネスの核心部分であり、一種の「聖域」であった。ロイヤリティの設定を下手に変えてしまうと、本部を運営する企業の業績にブレが生じてしまうのはもちろんのこと、加盟店の経営状況も変化し、今後の出店戦略にも極めて大きな影響を与えることになる。

 当然、コンビニ各社は収益性の高いエリアでは加盟店の争奪戦となっている。加盟店の結束が崩れるようなことになれば、他社への乗り換えが進み、一気にシェアを奪われる可能性もある。

 セブンは、これまで鈴木敏文前会長によるワンマン経営が続いてきたが、鈴木氏はセブン側の収益低下につながるロイヤリティの減額は絶対に認めなったともいわれる。今回、セブンが聖域であるロイヤリティに手を付けたことは、鈴木氏が退任して経営体制が変わったことと密接に関係している。

 だが逆に考えれば、コンビニにとって核心部分であるロイヤリティの見直しを実施しなければならないほど、セブンは追い込まれつつあるともいえる。

 店舗が飽和状態になるなど、コンビニのビジネスモデルがそろそろ限界に近づきつつあるというのは以前から指摘されてきたことだが、それでもセブンは何とか好業績を維持してきた。だが今回のロイヤリティの見直しは、コンビニのビジネスモデルが大きく転換する予兆なのかもしれない。

(加谷珪一)

2017年1月31日 (火)

バイト病欠で罰金 女子高生から9350円

<セブン加盟店>バイト病欠で罰金 女子高生から9350円

毎日新聞 1/31(火) 7:00配信    

 コンビニエンスストア最大手、セブン-イレブンの東京都武蔵野市内の加盟店が、風邪で欠勤したアルバイトの女子高校生(16)から9350円の「罰金」を取っていたことが分かった。セブン-イレブン・ジャパンは「労働基準法違反に当たる」として、加盟店に返金を指導した。

【西原理恵子さんの漫画】「娘がバイトはじめてた」

 親会社セブン&アイ・ホールディングスの広報センターなどによると、女子生徒は1月後半に風邪のため2日間(計10時間)欠勤した。26日にアルバイト代を受け取った際、給与明細には25時間分の2万3375円が記載されていたが、15時間分の現金しか入っていなかった。手書きで「ペナルティ」「9350円」と書かれた付箋が、明細に貼られていた。

 店側は「休む代わりに働く人を探さなかったペナルティー」として、休んだ10時間分の9350円を差し引いたと保護者に説明したという。

 広報センターの担当者は毎日新聞の取材に「加盟店の法令に対する認識不足で申し訳ない」と話した。「労働者に対して減給の制裁を定める場合、減給は1回の額が平均賃金の1日分の半額を超え、総額が賃金総額の10分の1を超えてはならない」と定めた労基法91条(制裁規定の制限)に違反すると判断したという。

 厚生労働省労働基準局の担当者は「代わりの人間を見つけるのは加盟店オーナーの仕事」と話す。母親は「高校生にとっては大金。立場の弱いアルバイトが差し引かれ、せつない」と語った。【早川健人】

2017年1月23日 (月)

賞与1円で報復、「労働組合潰し」の酷い実態

賞与1円で報復、「労働組合潰し」の酷い実態

東洋経済オンライン 1/23(月) 5:00配信    

 政府主導で「働き方改革」が叫ばれ、長時間労働の是正が求められている中、前近代的ともいえる「不当労働行為」が繰り返されている。不当労働行為とは、労働組合に入っていることを理由に遠隔地に左遷・解雇したり、組合との団体交渉に応じなかったり、組合からの脱退を促したりすることだ。

【表】審問中の主な事件

 SEだった有村有氏(仮名)は、結婚を機に転職を希望。「年収1000万円も」とうたうチラシを見て、「アリさんマーク」で有名な引っ越し専業大手・引越社関東に入社した。

■100万円だった賞与は1円に

 営業成績は優秀だったが、営業車で交通事故を起こすと、会社に弁償(48万円)を求められた。「自分に弁償する義務はあるのか」。そう悩んだ有村氏だが、会社に労働組合はなく、相談相手もいない。そこで2015年3月、雑誌で知った社外の労働組合「プレカリアートユニオン」に加入。同組合を通じて会社に団体交渉を申し出た。

 すると会社は、有村氏を引っ越し作業の現場から、電話対応が主のアポイント部に配置転換。その後すぐに、1日中シュレッダーをかけ続けるシュレッダー係への異動を命じた。度重なる異動で、「営業成績がいいときには1回100万円もらえた賞与が1円になった」(有村氏)。

 しまいには「罪状」と書かれた有村氏の顔写真入りの紙を社内の各所に張り出し、同僚の前で読み上げたうえで、有村氏を懲戒解雇した。

 東京都労働委員会の公開審問で、会社は組合加盟が異動・解雇の理由ではないと主張している。シュレッダー係への異動は「遅刻が多く顧客に迷惑をかけてはいけないと思ったから」。懲戒解雇は「会社の機密を漏らしたから」。だが動画投稿サイトのユーチューブでは「何でもかんでも組合の名前出したらいけると思ったらあかんぞ」とすごむ経営者の姿が公開された。

         
「北朝鮮人は帰れ」と書かれたビラ

 解雇無効の訴えを起こされた途端、会社は2カ月足らずで有村氏の復職を認めたが、職務はシュレッダー係のまま。「北朝鮮人は帰れ」と書かれたビラがシュレッダーから見える壁に張られていた。シュレッダー横にモニターが設置され、有村氏の記者会見の様子が流された。

 会社は誰がビラを張ったかは不明で、モニターを設置したのは近くの部署に見せるためだとしている。

■プリマハムでは組合設立で雇い止め

 食肉加工大手・プリマハムの女性従業員2人は、得意先を回るルートセールスだと聞き入社。ところがしばらくして、肉体労働である納品業務も命じられる。ソーセージで1箱3キログラム、ベーコンで1塊4キログラム。それだけの荷物を抱え、大きな冷蔵庫と営業車の間を行き来することになる。

 それでは体がもたない。プリマハムには労働組合があるが、2人は正社員ではないからと、社外の組合「派遣ユニオン」に相談。そこで「プリマハムユニオン」を結成、会社に団交を申し入れた。

 会社は2人に「形式上は有期契約だが、よほどのことがないかぎり再契約する」と言っていた。団交の最初のうちは「契約を打ち切るつもりはない」としていたが、最終的には2人に雇い止めを通告した。2015年3月のことだ。

 雇い止めの理由は「1日当たりの訪問店舗数が少ない」「営業時間内の携帯電話での会話時間が長い」。ただ会社は「ユニオンに加入したということは会社に敵対するということだね」と発言している。

 ほかにも相鉄ホールディングス、ドラマ「下町ロケット」の撮影場所になったことで有名な金属精密加工メーカー・桂川精螺製作所など、労働委員会で審問中の労働事件は多い。

不当労働行為の申立数は?

 不当労働行為の新規申し立ては年300件台。労働運動が盛んだった昭和40年代に比べれば3分の1だが、中身が異なる。労働問題を約50年見てきた宮里邦雄弁護士は、「年300件のうち約7割はユニオン関連だ」と指摘する。

 宮里弁護士の言うユニオンとは、1人でも結成できる労働組合のことだ。名ばかり管理職になり組合を脱退した者を救うためにできた「管理職ユニオン」が有名。会社に組合のない正社員、管理職や、派遣、非正社員、パートタイマーのための組合である。

■過剰反応が問題を大きくする

 ユニオンの多くは少人数で活動資金が乏しい。その中で動画サイトへの投稿など、先鋭的な活動も少なくない。

 そうしたこともあり、ユニオンが出てくると過度に萎縮する経営者が多い。正面から食ってかかるのは少数派だ。そして多くの場合は弁護士に対策を委ねるようになる。

 弁護士は団交の申し入れ文書を「ここの趣旨が不明」と突き返す。やっと団交が開かれたかと思うと、弁護士が同席し主に弁護士が発言する。弁護士のみが団交に出席する……これでは従業員と向き合っているとはいえそうもない。

 ユニオンに対する過剰反応が問題を大きくし、そこに収益機会を見いだす弁護士も存在することで、問題が複雑化しているようだ。

 労働者の権利を軽視する事例は決してなくなっていない。それは「働き方」以前の問題だ。経営者には、組合に対する正確な理解と、自らが労働者と正面から向き合う覚悟が求められている。

(以上、東洋経済オンラインより転載 了)

2016年6月14日 (火)

バイト集まらない…マック、人手不足深刻で客スカウト!辞めた元幹部達が他社で大活躍

バイト集まらない…マック、人手不足深刻で客スカウト!辞めた元幹部達が他社で大活躍

2016年6月14日(火)6時7分配信 ビジネスジャーナル

 日本マクドナルドホールディングスが6月6日に発表したところによると、5月の既存店売上高は前年同月比21.3%増で、6カ月連続プラスとなった。「クラブハウスバーガー」や「ロコモコバーガー」といった比較的単価の高い期間限定メニューを発売したことが功を奏したかたちだ。

 売り上げだけではなく、客数も5カ月連続増となる7.0%増、客単価も6カ月連続増の13.3%増で、回復基調が鮮明になってきた。同社も「ファミリー層が戻ってきている」との見方を示し、手ごたえを感じているようだ。

 消費者が戻りつつある状況を受けてか、マクドナルドの株価も上昇中だ。1月22日に付けた年初来安値の2215円からは上昇を続け、5月下旬から6月上旬にかけては2900円台での取引となっている。

 そんな上り調子に見えるマクドナルドだが、極めて大きな懸念を抱えている。

 それは人材不足だ。全体を統括する幹部クラスの人材も十分とはいえないが、現場は極めて深刻な人手不足に陥っている。

 マクドナルドは、店舗を運営させるにはクルーと呼ばれるアルバイトスタッフが3人以上必要と定めている。24時間営業をしている店舗のうち、深夜帯に3人を確保できずに営業時間を短縮しているところが続出している。3人確保して営業しても、誰かが清掃や休憩などをすると、ほかのクルーの負担が非常に重くなる。

 また、当然ながら昼どきなど忙しい時間帯には多くのクルーを確保する必要があるが、それもままならない状況だ。アルバイトが確保できない場合には、社員のマネージャーや店長も現場に出て対応するが、限界がある。

●マクドナルドの人手不足の原因

 この人手不足は一部の店舗に限ったことではなく、全国的な問題となっている。その原因としては、以下の3つが挙げられる。

(1)マクドナルドへの信用失墜

 期限切れの食肉使用から始まり、相次ぐ異物混入などでマクドナルドの商品は「安かろう、悪かろう」の代名詞となった。そのような企業は、積極的に働きたいと思う対象ではなくなっている。

 また、若者の間では、「パワハラがすごい」「労働環境が悪い」「長時間労働させられる」などの情報が流れ、「マクドナルド=ブラック企業」というイメージが強い。実際にはすべての店舗がそのような悪い労働環境ではないはずだが、悪い情報はネット上で拡散されやすいうえ、業績の悪さに乗るかたちで広まった。

日本マクドナルドホールディングスが6月6日に発表したところによると、5月の既存店売上高は前年同月比21.3%増で、6カ月連続プラスとなった。「クラブハウスバーガー」や「ロコモコバーガー」といった比較的単価の高い期間限定メニューを発売したことが功を奏したかたちだ。

 売り上げだけではなく、客数も5カ月連続増となる7.0%増、客単価も6カ月連続増の13.3%増で、回復基調が鮮明になってきた。同社も「ファミリー層が戻ってきている」との見方を示し、手ごたえを感じているようだ。

 消費者が戻りつつある状況を受けてか、マクドナルドの株価も上昇中だ。1月22日に付けた年初来安値の2215円からは上昇を続け、5月下旬から6月上旬にかけては2900円台での取引となっている。

 そんな上り調子に見えるマクドナルドだが、極めて大きな懸念を抱えている。

 それは人材不足だ。全体を統括する幹部クラスの人材も十分とはいえないが、現場は極めて深刻な人手不足に陥っている。

 マクドナルドは、店舗を運営させるにはクルーと呼ばれるアルバイトスタッフが3人以上必要と定めている。24時間営業をしている店舗のうち、深夜帯に3人を確保できずに営業時間を短縮しているところが続出している。3人確保して営業しても、誰かが清掃や休憩などをすると、ほかのクルーの負担が非常に重くなる。

 また、当然ながら昼どきなど忙しい時間帯には多くのクルーを確保する必要があるが、それもままならない状況だ。アルバイトが確保できない場合には、社員のマネージャーや店長も現場に出て対応するが、限界がある。

●マクドナルドの人手不足の原因

 この人手不足は一部の店舗に限ったことではなく、全国的な問題となっている。その原因としては、以下の3つが挙げられる。

(1)マクドナルドへの信用失墜

 期限切れの食肉使用から始まり、相次ぐ異物混入などでマクドナルドの商品は「安かろう、悪かろう」の代名詞となった。そのような企業は、積極的に働きたいと思う対象ではなくなっている。

 また、若者の間では、「パワハラがすごい」「労働環境が悪い」「長時間労働させられる」などの情報が流れ、「マクドナルド=ブラック企業」というイメージが強い。実際にはすべての店舗がそのような悪い労働環境ではないはずだが、悪い情報はネット上で拡散されやすいうえ、業績の悪さに乗るかたちで広まった。

(2)業界全体の人手不足

 昨年、商工会議所が全国の企業を対象に調査したところによると、飲食店業界では「人手が足りない」と答えた企業が約半数に上った。つまり、今は売り手市場となっているため、条件の良い店でなければ働き手は集まりにくくなっているのだ。

(3)給与の低さ
 
 マクドナルドのアルバイト時給は、それぞれの地域の最低時給に近い。全国で700~800円台がほとんどだ。東京都内でも900円台だ。今や飲食店のアルバイトは都内であれば1000円を超すところが多くなっているなかで、900円台で人手を集めるのは厳しいだろう。

●アルバイト確保の施策

 このような状況に対し、マクドナルドが打ち出した施策は次の5つだ。

(1)本社主導でのアルバイト募集

 アルバイトを募集する場合、通常は店舗ごとに費用を負担する。だが、全国おしなべて人手不足の異常事態に、本社が費用を負担して全店舗のアルバイト募集の情報をアルバイト情報誌に掲載している。

(2)コンシェルジュの導入

 2月から「おまかせ!マック」と命名した制度を導入し、アルバイト希望者一人ひとりに合った場所、時間、働き方などを提案するコンシェルジュサービスを導入し、働く人をサポートする体制を整えた。

(3)店頭でのスカウト

 店頭でクルーが「私と一緒に働きませんか」などとお客に声をかけるプロジェクトを展開している。

(4)メディア展開

 3月からは「クルーになろう。」とのキャッチコピーで、マクドナルドでのアルバイトをアニメにして公開している。また、アイドルグループのAKB48とコラボしてアルバイト募集のキャンペーンを展開させている。

(5)ポスター掲出、チラシ配布

 店舗にポスターを貼り、街頭でチラシを配るなど、地道な募集活動も同時に展開している。

●人材をおろそかにするマクドナルド

 マクドナルドが、これだけ力を入れて人材をかき集めたことはかつてなかった。それだけ、人手不足が深刻で、かつ人材確保が喫緊の課題となっているのだ。

 せっかく客足が戻ってきていても、店員が少ないために商品の提供が遅くなったり、ミスが多発するなど、サービスの質を保てなければ、客は完全に離れてしまう。

 だが、クルーリクルート担当者は「大幅に人手が足りないということはない」と語り、現場とは温度差がある。

 もちろん、ただアルバイトを多くすればいいというものでもない。従業員やアルバイトで構成する労働組合の日本マクドナルドユニオンの根岸和弘・中央書記長は、「採用活動に宣伝費をかけるより、クルーの人件費に回すほうが先だ」と指摘する。 すでに働いている人たちの保護にも力を入れなければ、流出してしまいかねない。

 日本マクドナルドの創業者である藤田田氏は、最高の給与を与えて最高の人材を確保することを旨とした。だが、今のマクドナルドは人材を軽んじているきらいがある。

 マクドナルドを辞めた元幹部たちは現在、軒並みほかの飲食チェーンで活躍している。元取締役の村尾泰幸氏はバーガーキング・ジャパン社長、友成勇樹氏はモスダイニング会長、紫関修氏はフレッシュネス社長、臼井興胤氏はコメダ社長、興津龍太郎氏はすき家本部社長に就いている。極めて皮肉な状況だ。

 業績が悪くなれば人を切り、上向けば慌てて採用活動を展開するという方針では、企業は成長しない。マクドナルドは人材育成に力を注ぐ必要がある。
(文=編集部)

(以上、転載了)

2016年5月30日 (月)

就活生が激怒する「サイレントお祈り」の実態 大企業の4割が書類選考不合格を通知しない

就活生が激怒する「サイレントお祈り」の実態 大企業の4割が書類選考不合格を通知しない
経団連が定める新卒採用の選考解禁日6月1日が目前に迫ってきた。しかし、大半の企業がすでに書類選考や面接を行っているのが実態だ。当然、選考の合否連絡を学生たちは続々と受け取っているはずなのだが、不合格の結果を明確に伝えない企業が少なくない。いわゆる「サイレントお祈り」である。

不合格なら連絡しない「サイレントお祈り」

 採用選考の不合格通知の際、「選考の結果、残念ながら不合格となりました。今後のご活躍を心よりお祈り申し上げます」という企業からのメール文面が多かったことから、いつの頃からか、不合格通知メールを「お祈りメール」と呼ぶようになった。それが転じ、企業から「連絡がない場合はご縁がなかった(筆者注:つまり不合格のこと)ということでご了解ください」と選考の際に伝えられ、通知の無い(=サイレント)まま、いつの間にか不合格になってしまう状態を「サイレントお祈り」と呼ぶようになった。

 採用、人事関連の調査研究機関であるHR総研が2017年度新卒採用について企業側に調査をしたところ、「サイレントお祈り」について、驚くべき数字が明らかになった。

 企業にエントリーシートなどの書類選考の結果を全員に伝えるか、合格者のみに伝えるかどうかを聞いたところ、合格者のみに伝えると答えたのは全体の22%だった。これが従業員規模1001名以上の大企業に限ると、38%に跳ね上がる。おそらく従業員1万人以上の規模になると、この数字はさらに高くなると思われる。

 面接の合否結果についても同様の質問をしたところ、合格者のみに伝えると答えたのは全体の13%だった(こちらの方は企業規模に関係なくほぼ同じ割合)。せっかく面接まで受けてくれたのだから、不合格の通知は全企業で行うようになってほしいものだが、そうした対応をしない企業は少なからずあるということだ。

 こうした企業を受けた学生は、合格通知が来るかこないのか、わからない状態で待つしかない。理由については後述するが、明確に連絡期限が設けられていない企業も少なくない。そのため学生としては気持ちを切り替えて次の企業にアタックすることができない状態に置かれてしまう。

 HR総研が昨年就職活動をした学生(2016年卒生)を対象にした調査では、企業に対する不満、改善してほしいというコメントで圧倒的に多かったのが、この「サイレントお祈り」に関するものだった。その不満の声をいくつか紹介しよう――。

 「選考の結果を連絡しない企業があるが、学生側は『いつまで待てばいいのか』分からず困るため、結果は必ず通知するようにしてほしい」(国立大、文系)

 「サイレントお祈りをやめてほしい。企業側が大変なことは承知しているが、私たちもその会社のエントリーシート、特に手書きの場合は少なくとも3時間以上かけて書いている。また、そのエントリーシートを書くまでに、企業研究やセミナーに複数回参加している場合もある。あまりにも失礼ではないのか」(私大、文系)

 「合否に関わらず必ず連絡してほしい。テンプレートでの不合格でもないよりはまし。連絡もいただけない企業の商品は今後積極的に利用しようとは思わない」(私大、理系)

 「不合格だった場合に連絡をしない企業があまりにも多い。社会人として、企業としてあまりにもひどい対応だと思う」(国立大、文系)

 「落選の場合、連絡なし、という対応。一本メールを打つだけなんだから(それも一括送信)そのくらいやれよと思う」(私大、文系)

 「選考結果を合格者のみに通知するのをやめてほしい。新入社員には報告・連絡・相談を徹底して叩き込んでいるくせに矛盾していると思う」(私大、文系)

 「連絡する日時のアバウトな指定や、またその指定した日時に連絡をしなかったり、そのまま連絡を途絶えさせたりするのは社会人としてどうなのかと思った」(私大、理系)

 「不採用の連絡を早めにしてほしい。不採用の連絡をしないのはもってのほか。通過した人への連絡と同時期にお祈りメールもしてもらえれば、学生は次への切り替えがすぐにできる」(私大、文系)

 いかがだろうか。よく企業の採用担当者は「最近の学生は社会常識を知らず、マナーがなっていない」と言うが、その言葉はそのまま企業側に返ってくるというものだ。

 そもそも、なぜ企業は学生に評判の悪い「サイレントお祈り」などといったことをするのだろうか。

 企業が面倒くさがってやらないケースもないわけではないだろうが、大きな理由はこうである。企業側は最初に合格通知を出す層に辞退者が多い場合のために、ボーダーライン上にいる層を第2次の合格通知者候補として残しておかなければならない。内定辞退者が予想よりかなり多い可能性を考えると、第3次、第4次に通知をする層も残しておかなければならない。

 最初のほうに出した内定者がすぐに辞退を決めれば次の層に拡大してすぐ通知できるが、内定者の多くが迷って時間がかかるかもしれないので、次の層に通知をするタイミングが事前にはっきりしない。そのために、時期を曖昧にしつつ連絡がなければ不合格といった結果通知の方法を取るのである。

 それであれば最初からそう言えばいいようなものだが、「あなたはボーダーライン(補欠)なので、第1次合格者の結果次第で連絡します」と正直に言ってしまうと、さすがにその学生が気分を害して逃げてしまう可能性が高まることも確かだ。だからと言って企業側の行為は正当化できるとは思わないが、百歩譲って考えれば、企業側にもこうした止むに止まれぬ事情もあるのである。

 では、合否の通知がなかなか来ない場合に学生はどうすればいいだろうか。そういう場合は、遠慮せずにメール、電話などで選考状況を聞くことだ。企業によって対応は違うだろうが、状況を教えてくれるところもあるだろうし、特にボーダーラインにいるのであればもう少し待ってほしいという返信が来る確率が高くなる。一方でそうした連絡をしても何の返信もなければ、合格の確率は低いと考えるか、そうした企業にはこちらから縁を切るくらいの気持ちで、違う企業に意識を切り替えたほうが良いだろう。

 社会という荒波にこれから漕ぎ出そうという時に、決して気持ちの良い試練ではないだろうが、うまく乗り切ってほしい。

(以上、2016年5月30日更新、東洋経済オンラインより転載 了)

2016年5月26日 (木)

「『なんかクスリやってるの?』と言われた」「宗教勧誘された」 転職希望者の8割が経験したブラック面接の内容

「『なんかクスリやってるの?』と言われた」「宗教勧誘された」 転職希望者の8割が経験したブラック面接の内容

2016年5月25日(水)17時41分配信 キャリコネ

「面接に来るんだけど、辞退されてしまう」など、転職希望者を面接しても選考途中で辞退されてしまう、またはいい人材が見つからないと嘆く企業は少なくない。しかし、採用がうまくいかない原因は、面接担当者にあるかもしれない。

「体型の事を指摘してきて笑われた」というひどすぎるエピソードも

5月23日、エン・ジャパンが運営する「エン 人事のミカタ」が転職希望者に「ダメな面接、良い面接」というアンケート調査を実施。2016年4月11日~18日の間に2691人から回答を得た。

「面接を受けて、この会社には入社したくないと思ったことはありますか?」という質問に対して、転職希望者の84%が「ある」と回答。転職希望者の実に5人に4人が、入社意欲をなくす「ブラック面接」を経験していることがわかった。

エピソードを見てみると人事担当者の失礼な態度に嫌な思いをした人が多いようだ。

「肘をついたり、仰け反りながら話す面接官の方がいて印象が良くなかった」
「面接官が昼食をとりながら話していた」
「5分程度で面接が終わった。要らないと判断されたのだと思いますが、あまりに短かすぎるのも失礼」

他にもひどいエピソードがたくさんある。「体型の事を指摘してきて笑われたり、親が離婚している事を何だかんだと言われたりした」というもののほか、質問にうまく答えられないと、「なんかクスリでもやってるの」と言われた、という人も。

これでは人事担当者の人格を疑ってしまう。「こんな会社に入りたくない」と思うのも納得だ。また、「面接中に宗教の勧誘があった」というコメントもあったが、この人事担当者は面接を一体なんだと思っているのだろうか。

「人として誠実」に好感、面接官の対応が入社の決め手になる場合も

一方で、「面接を受けて『ぜひこの会社に入社したい』と思ったことはありますか?」という問いに対して、転職希望者の67%が「ある」と回答した。

「具体的な課題(社長からの高度な課題)と、実際に現場が抱えている問題点と到達すべき目標を、現場の方々から聞かせてもらうことができた」
「面接官がとても爽やかで、話しやすい雰囲気作りをしてくださった」
「一次面接の時点で、仕事内容の詳細をかなり細かく時間を惜しまずに説明してくれたの で、具体的なイメージが持てた。」

自社の課題を正直に話す、人として誠実な対応をするなど、面接官の人柄や態度が、転職希望者の入社をしたいという気持ちを促すこともあるようだ。

面接担当者は、転職希望者にとって企業で初めて接する人物であり、その際の印象が企業の印象になると言っても過言ではない。そのため、企業は面接官の対応や発言には細心の注意を払う必要がある。

エン人事のミカタ編集長の手塚伸弥氏は

「印象の良かった面接エピソードからは、時間やマナーに配慮することはもちろん、求職者と対等に向き合い、良いことだけでなく悪い情報まで包み隠さず話すことが採用成功に繋がることが?て取れます」

と分析。また、「せっかく求人情報を発信し、応募者をよびこんでも面接が上手くないことで優秀な人材を逃している可能性があります」とも述べている。

(以上、転載了)

 

2016年5月25日 (水)

帝国ホテルのバカッター騒動で考えるサービス業のあり方 時給1000円のバイトが働く現場で「最高のおもてなし」は維持できるのか

帝国ホテルのバカッター騒動で考えるサービス業のあり方 時給1000円のバイトが働く現場で「最高のおもてなし」は維持できるのか

2016年5月24日(火)12時35分配信 キャリコネ

サービス業に携わっている人が、客の情報をSNSで勝手に発信して炎上するケースが依然として多い。不動産屋が部屋を探しにきたタレントについて投稿したり、飲食店の従業員が著名人の食べたメニューを無断で紹介してしまったり。特に、アルバイトや派遣といった日正規従業員がやらかしてしまうことが多いようだ。

5月20日にも、従業員が顧客情報を勝手にツイッターに投稿したとして帝国ホテルが謝罪文を発表している。(文:松本ミゾレ)

バカッター騒動を引き起こしたのも「業務委託先の従業員」

この従業員は16日、ある人気女性アイドルが来館したとツイッターに投稿。「帝国ホテルで俺働いてるんだけど」と自分で勤務先を明かしており、典型的なバカッターといった具合だ。

とんでもない従業員だ! と思ってしまいがちなんだけど、この話、よくよく首を突っ込んでみたら、「さもありなん」と言いたくなるようなところもある。この困った従業員は業務委託先の企業から派遣されてきたホテルマンだったというのだ。

帝国ホテルといえば洗練されたサービスで、宿泊者に対して一流の接客をするイメージがあるが、直接雇用でなければ、自分の職場に愛着も湧きにくい。これでは意識が高くなりようがないだろう。

さらに、今度は同ホテルのバイトに関する情報がネットで話題になっている。バイト求人サイト「フロムエー」では、帝国ホテル東京で働くバイトの時給と仕事例が紹介されている。レストラン部門は時給1100~1300円と比較的高いが、フロントや、ベルマンなどが働く宿泊部門は1000~1170円が主流。最初の2か月半は試用期間として時給が910円になる職種もある。ちなみに、今の東京都の最低賃金は907円だ。

「人を安く使うのが当たり前になりすぎて、おかしくなってきている」

また、求人ページでは、

「日本国内外からお越しいただくお客様に、特別なひとときを送っていただける『最高のおもてなし』を提供できるよう日々励んでいます」

ともアピール。今回の騒動を起こした業務委託先の従業員がいくらの時給で働いていたのかは分からないが、最低ラインに近い賃金で働くスタッフが当たり前のようにいるとなると、「最高のおもてなし」をキープするのはかなり厳しいのではないだろうか。

ネットユーザーの見解、特にはてなブックマークなどを見ていると、興味深いコメントがいくつかあった。

「そもそも色んなものがかなり高い帝国ホテルでそれはないわ。安い給料じゃモチベーションは保てない。コストコより安い時給ってひどい」
「帝国ホテルは格式があって低賃金のアルバイトではなく一流のホテルマンがやってくれるのだろうと客は信じているのだろうしそういう安い商売を嫌う人が泊まりに行くと思うのだが
「人を安く使うのが当たり前になりすぎて、おかしくなってきている」

仕事に対してモチベーションの原動力となるのは、感謝や夢なんかじゃなく、お金だ。もちろん、余計なことをツイッターに投稿して職場に迷惑をかけるのは絶対にダメだが、いくらブランド力のある老舗ホテルで働いていようと、時給たった1000円で一流の接客を求められるのは辛いものがある。

低賃金で人を雇うと、不適切な人材が流入するリスクがそれだけ高まることになる。コメントにもあるように帝国ホテルは諸々のサービスが高いホテルで、顧客も富裕層が多い。それなのに時給1000円で人を使っているとうのは正直心もとない。サービス業はホテルにしても飲食にしても低賃金が当たり前のようになってきているが、これからどうなっていくのだろうか。

(以上、転載 了)

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